O racismo tomou conta das redes sociais durante o mês de junho de 2020 devido à morte de George Floyd, nos Estados Unidos, e gerou, também, um movimento intenso de posicionamento das marcas em relação ao tema, o que aumentou, ainda mais, as discussões sobre representatividade em todas as esferas.

No mercado de trabalho não seria diferente. A economista de gênero, CEO e fundadora da Pipeline, Katica Roy, em artigo para o portal NBCNews, traz uma reflexão importante sobre o tema.

“Embora seja importante receber esse apoio, eu me pergunto: nossa força de trabalho será diferente daqui um, dois ou dez anos por causa desse movimento? Alguma coisa mudará? Os negros ainda representarão menos de 1% de todos os CEOs da Fortune 500 (nenhuma mulher)? As mulheres negras continuarão a ganhar 61 centavos por cada dólar que seus colegas brancos ganham? Os negros continuarão a representar menos de 0,2% dos fundadores apoiados?”

Para Katica, é preciso usar de toda a indignação citada nas mídias sociais para, de fato, corrigir as desigualdades estruturais que afetam a sociedade. A executiva também chama a responsabilidade aos CEOs, e afirma que todos deveriam se preocupar em responder à pergunta: “O que é possível fazer para criar um ecossistema econômico que valorize as mulheres negras de forma equitativa?”

“As ações dos CEOs falam mais alto que suas palavras. É hora de chamar nossos melhores anjos e nos comprometer a consertar um sistema quebrado. É hora de mudar a história, não de repeti-la”, diz.

E como iniciar essa mudança? Katica Roy indica duas etapas. Confira.

Primeira etapa: integrar a interseccionalidade

Quando se fala sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) no local de trabalho, geralmente se agrupa pessoas em categorias amplas baseadas em raça, etnia, gênero, idade, orientação sexual e habilidades. Essa abordagem, segundo Katica, é contraproducente. É como colocar as pessoas em baldes de identidade e ignorar a natureza de sobreposição ou interseção de suas identidades.

A interseção das identidades é importante por várias razões.

Primeiro, afeta diretamente as experiências vividas, as perspectivas e os preconceitos que cada um enfrenta. Ela reconhece que a DEI é mais do que “um problema de raça aqui, um problema de gênero ali e um problema de classe ou LGBTQI+”, porque todos representam uma combinação única de identidades.

Segundo, a interseccionalidade afeta o modo como se vê o poder e os privilégios, e como eles influenciam os tipos de políticas que são criadas. Quando vemos os problemas pelas lentes da interseccionalidade, os locais de trabalho começam a parecer muito diferentes do que eram antes. É possível enxergar os pontos cegos e descobrir obstáculos, antes invisíveis, que estavam nos impedindo de alcançar a verdadeira DEI.

Quando os CEOs adotam essa abordagem, eles podem capturar dimensões críticas da experiência do colaborador. Esse é o primeiro passo. O segundo exige que essas dimensões sejam usadas para criar sistemas equitativos que tornem os locais de trabalho mais inclusivos.

Segunda etapa: usar dados para corrigir erros estruturais

“Quantos de nós acreditamos que nosso provável sucessor será uma mulher ou uma pessoa negra? Quatorze meses atrás, quando o deputado Al Green, do Texas, EUA, fez essa pergunta a CEOs de sete grandes bancos, a resposta foi reveladora. Nenhum deles indicou que seu sucessor seria uma mulher ou uma pessoa negra”, conta Katica.

Esse é um exemplo de que há um problema estrutural. Para corrigi-lo é preciso observar dados. Faça perguntas como: “Há mulheres negras dentro do Banco de Talentos da sua organização?”.

Pesquisas mostram que existem apenas 58 mulheres negras promovidas do nível de entrada à gerência para cada 100 homens promovidos. Ao olhar pelo recorte da América corporativa, observa-se que as mulheres negras não apenas são promovidas com menos frequência, como também não recebem o mesmo nível de recursos, treinamentos e oportunidades que suas colegas brancas. Na verdade, 19% das mulheres negras recebem treinamento de liderança em suas carreiras, comparado a 30% das mulheres brancas e 33% dos homens brancos.

“Essas estatísticas revelam muito sobre como valorizamos nossos talentos. Como CEOs, devemos ser corajosos e empregar recursos para reconstruir esses sistemas para que eles valorizem todo o talento de forma equitativa”, aponta Katica.

Para isso, ela sugere algumas ações:

• Criar um pipeline de liderança diversificado e comprometido com taxas equitativas de promoção;
• Garantir uma representação equitativa em todas as etapas da escada corporativa e em todas as diretorias;
• Usar de tecnologias avançadas para eliminar vieses inconscientes nas decisões de talentos, incluindo análises de desempenho;
• Proporcionar aos colaboradores acesso equitativo a recursos, patrocínios e oportunidades para o desenvolvimento da carreira.

“Como CEOs, já temos um lugar à mesa. Devemos usar nosso poder, privilégio e plataformas para garantir direitos e a dignidade das mulheres negras na força de trabalho”, reforça Katica.

Confira o artigo da NBC News na íntegra, em inglês: https://nbcnews.to/2Ob7Wy0.